WordPress

Система «плавающих» окладов

Система «плавающих» окладов - картинка 1
Сегодня рассмотрим тему: "Система «плавающих» окладов", основанную на мнении ряда авторитетных источников. На все возможные вопросы вам ответит дежурный юрист.

Система «плавающих» окладов

Система «плавающих» окладов характеризуется тем, что заработок работников зависит от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

Повышение или понижение оплаты труда зависит от суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы. Поэтому на практике оплата труда может ежемесячно либо повышаться, либо понижаться на определенный коэффициент. Система оплаты труда, основанная на «плавающих» окладах, устанавливается с согласия работников и фиксируется в коллективном (трудовом) договоре. Сумма заработной платы работника рассчитывается, как правило, по формуле

Коэффициент повышения (понижения) заработной платы =

= Сумма средств, направленная на заработную плату /

/ Фонд оплаты труда, установленный штатным расписанием.

Рассмотрим на примере расчет заработной платы по системе «плавающих» окладов.

Работнику установлена заработная плата по системе «плавающих» окладов. Согласно штатному расписанию, общий фонд оплаты труда составляет 100000 руб. Месячный оклад работника 5000 руб. На выплату заработной платы за месяц направлено 110000 руб. Коэффициент повышения заработной платы составит: 1,1 х х (110000 руб. / 100000 руб.). Заработная плата работника равна 5000 руб. • 1,1 = = 5500 руб.

Существует много разновидностей этой системы. Например, оклады руководителей или специалистов могут рассчитываться в процентах от фактической прибыли.

По схеме должностных окладов организации оклад руководителя равен 20000 руб. Планируемая прибыль равна 500000 руб. Процент отчислений от прибыли (норматив) при таких условиях составляет (20000 • 500000) • 100% = 4,0%. При фактической прибыли в 600000 руб. оклад руководителя составит: (600000 • 4% / 100%) = 24000 руб.

Приведем еще один из вариантов расчета «плавающих» окладов для мастера цеха.

Фактический размер месячного оклада сменного мастера зависит от конкретного вклада мастера в конечные результаты работы цеха, но не может быть ниже минимального — 24 000 руб. и выше максимального — 36000 руб., установленных коллективным договором. Фактический месячный оклад мастера определяется в следующей последовательности:

  • 1) определяется размер оклада сменного мастера за отработанное им количество дней в месяце исходя из утвержденного штатным расписанием месячного оклада;
  • 2) определяется общее количество баллов, заработанных мастером за отработанное им количество дней в месяце;
  • 3) определяется расчетный коэффициент Кр делением суммы оклада мастера за отработанное время на общую сумму заработанных им баллов;
  • 4) определяется фактический оклад по конкретному месяцу Ор путем умножения расчетной величины на заработанное мастером количество баллов.

http://studme.org/151605/menedzhment/sistema_plavayuschih_okladov

Когда стоит использовать систему плавающих окладов?

За свою работу на предприятии или в компании каждый работник получает вознаграждение в виде заработной платы. Для определения этого вознаграждения в зависимости от количества и качества выполненной работы применяются разные системы оплаты труда.

Одной из систем повременной формы оплаты труда является система с использованием должностных окладов. В последнее время используется более прогрессивная ее форма – система плавающих окладов.

Принципы работы системы

Данная система предназначены для стимулирования работника к повышению производительности труда или улучшению других показателей производственного процесса, например выручки от продажи производимой продукции.

Обычно эта система применяется для всего коллектива компании.

Система материального стимулирования с использованием плавающих окладов Система «плавающих» окладов - картинка 2предполагает ежемесячное изменение окладов в зависимости от результатов работы в предыдущем месяце. При этом учитываются:

  • полученная прибыль;
  • результаты работы работников;
  • сумма денег, которая должна быть выплачена в виде зарплаты.

Как рассчитать?

Для определения оклада работника вначале рассчитывается коэффициент увеличения (понижения) оклада:

К = Fзп / Fзпш,

где: Fзп – сумма, предназначенная для выдачи на предприятии в качестве зарплаты, а Fзпш- фонд зарплаты по штатному расписанию.

Заработок работника равен:

З = Зш×К,

где: Зш – штатный оклад сотрудника.

Коэффициент К вводится приказом руководителя данного предприятия. Такое повышение или понижение оклада возможно производить каждый месяц.

Критерии

Наряду с использованием одного общего критерия оценки труда для всего предприятия в рассматриваемой системе могут быть использованы несколько критериев для оценки труда отдельного работника. В соответствии с этими критериями определяется зарплата работника по его трудовому вкладу, прибыли и величине денежных средств, выделенных для оплаты зарплаты.

№№ п.п.КритерииРаботникиПроцент
1Перевыполнение плана продажОтделы сбыта, маркетинга+ 15%
2Невыполнение плана продажОтделы сбыта, маркетинга— 10%
3Наличие рекламацийОтделы сбыта, маркетинга— 20%
4Несоблюдение дисциплиныВсе работники-10%
5Выполнение порученияВсе работники+10%
6Внедрение новых методовВсе работники+20%
7Отсутствие убытковДиректор+10%

Пример 1

По итогам работы компания получила большую прибыль, и руководство компании решило направить на выплату зарплаты в январе 660 000 рублей.

Тогда коэффициент повышения оклада равен:

[1]

После утверждения коэффициента руководством зарплата Иванова за январь будет равна:

Если на предприятии используется иная система, то плавающие оклады часто целесообразно использовать для тех работников, которые непосредственно влияют на финансовые и экономические показатели организации – заместителей руководителя, начальников отделов и т.п.

Пример 3

В феврале зарплата директора составит:

З = 500000×1,1 = 550000 рублей.

Особенности данной системы оплаты

При использовании этой системы необходимо учитывать следующее:Система «плавающих» окладов - картинка 4

  • при выполнении работы в разные месяцы одни и те же работники, выполняющие одинаковый объем работ, будут получать разную зарплату. Но это противоречит ст. 132 ТК РФ, в которой отмечается, что зарплата работника зависит от его квалификации и качества труда. И она не должна зависеть от того, какую сумму отправляет руководство на зарплату;
  • зарплата работника согласуется при подписании им трудового договора. Рассматриваемая же система допускает уменьшение этого оклада. Поэтому при использовании этой системы необходимо организовать ее действие таким образом, чтобы зарплата изменялась только в сторону повышения в зависимости от выполнения работником заданных условий. Таким образом, минимальная зарплата должна быть равна окладу по штатному расписанию, а максимальная величина зарплаты не ограничивается;
  • при изменении зарплаты в сторону уменьшения она не должна стать меньше МРОТ, так как это будет противоречить ТК РФ.

Система плавающих окладов используется в организациях с согласия коллектива и определяется в коллективном договоре. Конкретно принципы связи оплаты и качества труда разрабатываются в самих организациях.

Узнайте больше о декретных в нашей интересной статье.

Хотите узнать про страховой стаж для вашего больничного? Тогда вам понравится наш материал по этой ссылке.


http://zakonguru.com/trudovoe/oplata/zarplata/sistema-plavajushih-okladov.html/

Система плавающих окладов

Система плавающих окладов – система оплаты труда, при которой должностной оклад сотрудника на следующий месяц каждый раз устанавливается вновь. Размеры окладов повышаются или понижаются в зависимости от выручки или иных показателей.

Обычно устанавливается не для конкретных сотрудников, а для всего персонала организации. Поскольку оклады сотрудников при такой системе, как правило, зависят от общей выручки организации (производительности труда), введение плавающих окладов позволяет обеспечить заинтересованность сотрудников в получении организацией максимальной прибыли, повысить качество выпускаемой продукции.

Если в целом по организации действует другая система оплаты труда, то плавающие оклады есть смысл установить только тем сотрудникам, чья работа прямо влияет на общий финансовый результат (заместителям руководителя, начальникам отделов и т. п.).

В Трудовом кодексе РФ не сказано, что размер зарплаты может зависеть от объема денежных средств, которые руководство организации направляет на ее выплату. При системе плавающих окладов сотрудники, выполняющие один и тот же объем работ, в разных месяцах могут получать зарплату по-разному. Между тем зарплата сотрудника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы и качества затраченного труда . [19]

Кроме того, размер зарплаты сотрудник и администрация организации должны согласовать при заключении трудового договора А система плавающих окладов допускает ежемесячный пересмотр фактического уровня зарплаты.[20] Поэтому при выборе системы плавающих окладов целесообразно организовать ее таким образом, чтобы зарплата сотрудника могла изменяться только в сторону повышения (в зависимости от того, выполнил сотрудник или нет определенные условия). Если сотрудникам установлена система плавающих окладов, их зарплату рассчитывается по формуле:

Система «плавающих» окладов - картинка 6

где Система «плавающих» окладов - картинка 7заработная плата

Система «плавающих» окладов - картинка 8оклад сотрудника

Система «плавающих» окладов - картинка 9коэффициент повышения (понижения) заработной платы

Коэффициент повышения (понижения) устанавливает руководитель организации своим распоряжением (приказом). Как правило, коэффициент зависит от выручки, полученной организацией, и от суммы денежных средств, которые организация направляет на выплату зарплаты.

Есть и другой вариант начисления зарплаты по системе плавающих окладов. По результатам анализа работы каждого подразделения руководитель своим распоряжением (приказом) устанавливает сотрудникам конкретные размеры должностных окладов. Например, если цех снизил себестоимость продукции на 10 процентов, в следующем месяце увеличиваются оклады сотрудников только этого цеха. В таком случае зарплату начисляется в размерах, указанных в приказе руководителя.

Зарплата сотрудника, отработавшего за месяц норму времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), должна быть не ниже МРОТ. [26] Никаких исключений для расчета и выплаты зарплаты по системе плавающих окладов в Трудовом кодексе РФ не сделано. Поэтому зарплата сотрудников, переведенных на систему плавающих окладов, при соблюдении указанных выше условий не может быть меньше МРОТ.

http://megaobuchalka.ru/9/24580.html

Система плавающих окладов: расчет зарплаты

Система «плавающих» окладов - картинка 10

Организации вправе самостоятельно выбирать системы оплаты труда. Являясь вознаграждением за труд, заработная плата – это стимул для повышения производительности труда. Также выбор системы оплаты труда может выступать как основа для развития, так как экономия на заработной плате, ее оптимизация способны дать толчок для эволюции как предприятия, так и для персонала в зависимости от целей. Важную роль играет вклад каждого работника, который будет выступать частью единого механизма. Исходя из этих мотивов для деятельности, руководство имеет право сделать выбор в пользу системы плавающих окладов. Рассмотрим подробнее как рассчитывается заработная плата по этой системе.

Нормативное регулирование плавающих окладов

ТК РФ не регулирует систему плавающих окладов, поэтому установление такой систему должно правильно быть регламентировано локальными нормативными актами, например: коллективный договор. При возможности лучше установить сдельную или сдельно-премиальную систему, так как она больше привязана к ст. 132 ТК РФ в плане привязки к квалификации сотрудника. Ст. 132 ТК РФ определяет что оплата труда должна быть привязана ко вкладу работника в общее дело, безо всякой дискриминации.

[2]

Таким образом, в соответствии со ст. 135 ТК РФ систему оплаты труда работников работодатель определяет самостоятельно. Поэтому наибольшую роль в установлении на предприятии системы плавающих окладов играют локальные акты, положения по оплате труда и т.д.

Важно! Размер зарплаты сотрудника должен согласоваться при заключении трудового договора.

В локальных документах организации при установлении плавающей системы должны быть отражены:

  1. размер оклада базовый
  2. показатели изменения оклада
  3. коэффициенты изменения оклада

Выбор системы оплаты труда

При все разнообразии систем оплаты труда, работодатели иногда делают выбор в пользу бестарифной системы, одной из сложных в плане нормативного регулирования и прозрачности расчетов.

Руководствуясь направлениями основной деятельности и организацией процесса производства, отдельные отделы и службы на предприятии могут быть привязаны к системе плавающих окладов (премии работникам, выплачиваемые ежемесячно, входят в привычку и это не является мотивацией). Это дает возможность руководству стимулировать работников, от которых зависят, например, продажи, где все сотрудники выполняют одинаковую работу, но виден вклад каждого.

Чтобы заинтересовать работников в улучшении трудовых показателей, нужно выплачивать им достойную заработную плату.

Эксперт журнала «Российский налоговый курьер», к.э.н. Л.А. Масленникова

Система «плавающих» окладов - картинка 11★ Книга-бестселлер «Бухучет с нуля» для чайников (пойми как вести бухгалтерский учет за 72 часа) куплено > 8000 книг

Показатели, используемые при использовании системы плавающих окладов

Эта система должна иметь ясно сформулированные базовые показатели эффективности, то есть:

  • объективные измеримые цели
  • конкретные сроки выполнения
  • показатели качества работы

Вклад отдельного работника, который заинтересован в своем доходе, играет ключевую роль в общей работе команды. Эта система внедряется в организациях в сфере услуг или продаж.

Важную роль играет учет рабочего времени, где отражена одна из причин невыполнения плана – прогулы, опоздания и т.д. На предприятиях могут применяться унифицированные формы, например Т-13 или Т-12. Т-13 более удобна по заполнению, потому что расчет заработной платы сейчас удобнее производить с помощью программного обеспечения, что снижает затраты труда во временном аспекте.

Для работника нужно грамотно поставить цели работы. Каждому виду работы устанавливается соответствующий коэффициент в зависимости от сложности. То есть, на работу в целом устанавливается фиксированный фонд оплаты труда, который может меняться.

Основной принцип расчета заработной платы

Приказом руководителя устанавливается коэффициент повышения (возможно и понижения), который зависит от:

  • Полученной выручки
  • Суммы денежных средств, направляемых на выплату зарплаты

Этот коэффициент изменения (повышения или понижения) рассчитывается как отношение суммы, направляемой на выплату зарплаты и фонда оплаты труда в соответствии со штатным расписанием. И заработная плата будет равняться произведению оклада работника и коэффициента изменения (повышения или понижения) оклада.

Пример расчета заработной платы сотрудника по системе плавающих окладов

В ООО «Альфа и омега» ежемесячно устанавливается фонд оплаты труда приказом руководителя. Так, в мае на заработную плату было направлено 600000 руб., а в июне – 650000 руб. Оклад начальника отдела продаж Ишмаева И.И. составляет 50000 руб.

В соответствии с приказом, коэффициент повышения составит:

650000 / 600000 = 1,08

А заработная плата Ишмаева И.И.:

50000 * 1,08 = 54000 руб.

Пример расчета заработной платы работников отдела по системе плавающих окладов

В отделе продаж 3 сотрудника, работающих по бестарифной системе оплаты труда.

На июнь отделу установлен приказом фонд оплаты труда в размере 70000 руб.

По результатам работы проставлены следующие коэффициенты трудового участия каждого: Бакирова Н.В. – 1,15, Гареева Н.П. – 1,2, Шарипова А.Р. – 1,3.

Для расчета оплаты труда учитываются все коэффициенты и определяется доля каждого:

ФИОКоэффициентРасчетСумма
Бакирова Н.В.1,1570000 / 3,65 * 1,1522054,79
Гареева Н.П.1,270000 / 3,65 * 1,223013,70
Шарипова А.Р.1,370000 / 3,65 * 1,324931,51
Итого3,6570000,00

Разновидности систем плавающих окладов

Одним из вариантов этой системы является установление оклада работникам и премии на отдел (группу, бригаду). Групповая работа должна быть взаимосвязана между сотрудниками отдела, когда все работают на одну цель, виден вклад каждого работника, поэтому эффективно применять коэффициенты, отражающие вклад. В любом случае работник получит причитающийся ему минимум. Но коллеги, вкладывая больше усилий, могут получить гораздо больше. В зависимости от целей работника (хорошее вознаграждение за труд или проведение времени) он будет стремиться к повышению результата.

Расчет такой заработной платы работников отдела по установленным окладам и премиям аналогичен предыдущему примеру и складывается из установленного оклада и премии.

Неудобство этой системы состоит в том, что часто присутствует субъективная оценка, поэтому нужно четко прописывать количественные показатели результатов работы.

Использование аналитических данных при установлении оклада

В этой ситуации руководителям предоставляются отчеты, где отражены определенные показатели, необходимые для количественной оценки. Например, уровень изменения себестоимости продукции, в мае предоставлены отчеты по двум цехам: хлебопекарному и кондитерскому, в первом цехе себестоимость осталась на прежнем уровне, во втором – снизилась на 3%. Исходя из этого, фонд оплаты труда кондитерского цеха будет увеличен в июне по приказу руководителя.

Ошибка при выплате заработной платы

Иногда при расчетах заработной платы по бестарифной системе может оказаться, что результат оказался меньше МРОТ. Может ли иметь место такой расчет?

Ст.133 ТК РФ оговаривается, что заработная плата не может быть меньше МРОТ, установленного с 01.05.2020 в размере 11163 руб., поэтому руководителю необходимо позаботиться о том, чтобы в локальных актах было прописано, что заработная плата не должна быть меньше МРОТ.

Ошибка при формулировании критериев при использовании бестарифной системы

Одним из критериев было установлено: осознанность поставленной цели работы. Как ее можно разъяснить работникам предприятия.

Субъективные цели лучше не ставить, потому что в результате труда (произведенном продукте) цель трудно посчитать или измерить, поэтому нужно поставить конкретные показатели, такие как: объем выручки, ее рост, уровень производительности, снижение себестоимости, т.е. показатели, которые можно рассчитать.

Ответы на распространенные вопросы

Вопрос №1: Какие критерии оценки вклада труда работника юридического отдела могут быть установлены в организации?

Ответ: Бестарифную систему оплаты труда лучше не устанавливать в отделах, где нет результата труда, например: выручка или выпуск продукции. Для администрации предпочтительнее будет использовать повременно-премиальную систему.

Вопрос №2: Можно ли предусмотреть при системе плавающих окладов снижение оклада? Как его необходимо оформить?

Ответ: можно предусмотреть и снижение оклада, не необходимо руководствоваться МРОТ, должностной оклад. Такое снижение нужно обязательно прописать в локальных нормативных актах организации: коллективном договоре и т.д. Работники должны быть все ознакомлены с этим документом.

http://online-buhuchet.ru/sistema-plavayushhix-okladov-raschet-zarplaty/

Система «плавающих» окладов

plavayushchaya_zarplata.jpg

Система «плавающих» окладов - картинка 13

Похожие публикации

Трудовым правом работодатели уполномочены самостоятельно определять, какую систему оплаты труда внедрять на предприятии. В рамках одной фирмы может использоваться несколько способов начисления заработной платы для разных категорий работников. Сделанный выбор надо закрепить в локальных актах субъекта хозяйствования.

Система «плавающих» окладов: алгоритм расчета заработка сотрудников

Для «плавающих» окладов характерно единоразовое установление базовых тарифов, которые корректируются при выведении размера заработка на понижающие или повышающие коэффициенты. При этом методе на весь штатный персонал компании или на подразделение ежемесячно выделяется определенная сумма средств для расходования на оплату труда. Объем финансирования не будет одинаковым каждый месяц – он напрямую зависит от производительности труда и финансовых результатов деятельности предприятия. Цель введения «плавающих» окладов – стимулирование персонала к повышению результативности труда, так как этот показатель напрямую влияет на размер дохода каждого члена трудового коллектива.

Порядок практического применения «плавающих» окладов Трудовым кодексом РФ не раскрыт. Задача работодателя детально расписать алгоритм действий и все возможные варианты начисления заработка по этой системе во внутренних регламентирующих документах.

Система «плавающих» окладов может быть реализована двумя способами:

В текущем месяце зарплата вычисляется с учетом коэффициента, который рассчитывается с привязкой к относительной величине изменения фонда оплаты труда (ФОТ) за истекший месяц. То есть значение коэффициента выводится путем деления ФОТ расчетного месяца на ФОТ по штатному расписанию. На следующем этапе оклад, назначенный каждому работнику, перемножается с полученным коэффициентом.

Распределение общего фонда заработной платы между членами трудового коллектива на основании коэффициентов, выведенных по специальной шкале индивидуальных достижений. При приеме на работу для каждой категории сотрудников устанавливается перечень целей, за достижение которых человек или отдельное подразделение могут рассчитывать на конкретный процент прибавки к базовому окладу. Такие коэффициентные показатели выводятся ежемесячно и утверждаются приказом руководителя фирмы.

Пример расчета по первому методу

Компанией применяется система «плавающих» окладов. Выделение средств на оплату труда осуществляется с привязкой к уровню выручки. Согласно штатному расписанию ежемесячный ФОТ составляет 1 254 855 руб. По итогам сентября 2018 г. производительность увеличилась, что позволило выделить на заработную плату 1 542 055 руб. Как произвести расчет зарплаты менеджера по рекламе, если его базовый оклад составляет 44 500 руб.:

определяется корректирующий коэффициент, который будет применяться к доходам персонала за сентябрь 2018 года: 1 542 055 / 1 254 855 = 1,23;

рассчитывается сентябрьская заработная плата менеджера по рекламе: 44 500 х 1,23 = 54 735 руб.

Пример расчета по второму методу

В отделе работает 4 человека. На выплату зарплаты для этого подразделения в сентябре было выделено 189 654 руб. По итогам месяца руководитель компании установил индивидуальные коэффициенты, обусловленные личными трудовыми достижениями каждого работника:

сотруднику А – 1,6;

сотруднику Б – 2,2;

сотруднику В – 1,1;

сотруднику Г – 3,0.

Расчет зарплаты за сентябрь будет произведен по следующему алгоритму:

выводится общий повышающий коэффициент – 7,9 (1,6 + 2,2 + 1,1 + 3,0);

работнику А начислен доход в размере 38 410,94 руб. (189 654 / 7,9 х 1,6);

по работнику Б отражены начисления в сумме 52 815,04 руб. (189 654 / 7,9 х 2,2);

по работнику В объем исчисленного заработка составил 26 407,52 руб. (189 654 / 7,9 х 1,1);

по работнику Г зарплата равна 72 020,50 руб. (189 654 / 7,9 х 3,0).

Итоговое значение начисленной заработной платы за полностью отработанный месяц не может быть меньше установленного штатным расписанием должностного оклада и действующей величины МРОТ. Если под влиянием понижающего коэффициента заработок сократился ниже законодательного лимита, работодатель должен произвести доначисление до размера МРОТ.

http://spmag.ru/articles/sistema-plavayushchih-okladov

Формы и системы оплаты труда

Оплата труда и заработная плата

ТК РФ в ст.129 синонимизирует понятия «оплата труда» и «заработная плата» и определяет их как совокупность из трёх элементов:

1. вознаграждения за трудосновная (обязательная) часть
2. компенсационных
3. стимулирующих выплатдополнительная часть

[3]

Однако стоит учесть, что не все составляющие обязательны к выплате сотруднику.

Заработок за месяц не может быть ниже уровня МРОТ, установленного Правительством, и включает в себя надбавки за сложность работы и особые условия (работы в выходные дни и т.п.). А вот стимулирование остаётся на усмотрение работодателя и начисляется, только если сотрудник качественно выполнил свою работу, по мнению работодателя.

В итоге получается, что понятие оплаты труда шире, чем понятие заработной платы, т.к. представляет собой перечень всех элементов, из которых впоследствии собирается заработная плата конкретного работника.

Каким образом выплачивать заработную плату каждый работодатель решает самостоятельно, учитывая минимальные установления ТК.

Ст. ст. 23 и 132 ТК устанавливают невозможность дискриминации работников при равной квалификации, выработке и качестве работы труда. Это значит, что нельзя устанавливать различную оплату за одинаковый труд.

Соответственно работодатель должен применять единые параметры при назначении заработной платы. Вариация таких параметров представляет собой систему оплаты труда. Она должна базироваться на нормах законов и не ухудшать положение работника по сравнению с ними.

Формы оплаты труда

Не стоит путать понятие «система оплаты» и «форма оплаты» — они не идентичны, хотя в литературе и заменяют друг друга.

Система – это совокупность правил оплаты труда. Форма – это одно из этих правил.

Ст. 131 ТК РФ закрепляет две формы, в которых может быть оплачен труд:

  1. Денежная – производится в рублях.
  2. Неденежная – натуральная — выплачивается в любом незапрещенном законом вещественном или невещественном виде. Размер натуральной части не более 15 % от всей зарплаты лица.

Системы оплаты труда

Система оплаты труда – это документально оформленная «инструкция» о том, как начислять заработную зарплату сотруднику за конкретно отработанный период, содержащая полный перечень параметров начисления и удержания денежных средств.

Работодатель в зависимости от характера хозяйственной деятельности с помощью заработной платы может повысить выработку и/или снизить издержки. Для этого надо выбрать рациональные системы оплаты труда.

Существует 3 основных системы, подразделяющиеся на множество видов. Для наглядности все они представлены в таблице ниже.

1. Тарифная система

  • простая повременная,
  • повременно-премиальная,
  • окладная.
  • прямая сдельная,
  • сдельно-прогрессивная,
  • сдельно-премиальная,
  • косвенно-сдельная,
  • аккордная индивидуальная,
  • аккордная коллективная.
  • система «плавающих» окладов,
  • комиссионная,
  • дилерский механизм.

Тарифная система оплаты труда

Тарифная СОТ самая распространённая, применяется и госорганами, и коммерческими организациями. В её основе лежит ранжирование заработной платы сотрудников в зависимости от их квалификации, стажа работы, приобретённых навыков, выработки, условий и характера труда. В государственных учреждениях применяется Единая тарифная сетка. В коммерческих – схожие с ней документы, утверждённые с учётом мнения профсоюзного органа.

Тарификация регулируется законодательно для многих отраслей деятельности. Например, для работников сферы образования установлена индивидуальная тарифная СОТ в соответствии с Постановлением Правительства от 05.08.2008 за № 583.

Выделяют два вида тарифной системы: сдельную и повременную.

Повременная форма оплаты труда

Повременная СОТ применяется на тех предприятиях, где нет необходимости или возможности нормировать выработку. В рабочие функции сотрудников не входит производство товаров или услуг, поэтому оптимально – выплачивать заработную плату за время, а не за объем работы. Практически весь административно-хозяйственный персонал «сидит» на этой СОТ. Оплата труда будет производиться исходя из квалификации сотрудника и фактически отработанного времени в учётном периоде.

Особенности расчёта зарплаты при разных видах повременной СОТ

При простой повременной СОТ оплачивается время, отработанное в периоде. Периодами могут признаваться: часы, дни, месяцы и вариации этих периодов.

При премиальной – к зарплате за время добавляется премия за качество работы, исчисляемая в % от оклада по ставке. Премия может носить разовый характер или применяться на постоянной основе.

При окладной – работник вправе рассчитывать на ежемесячную зарплату в том размере, как она установлена в трудовом договоре. При достижении определённой квалификации (определяемой субъективно работодателем) оклад может быть повышен.

Сдельная система оплаты труда

Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.

Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.

Как оплачивается труд при разных видах сдельной СОТ

При прямой — оплата производится за количество единиц выработки по одинаковой цене за каждую.

При прогрессивной – сдельная расценка повышается за каждую единицу сверх плана.

При премиальной – к зарплате, рассчитанной по прямой сдельной системе, добавляется премия за выполнение плана, сжатие сроков, отсутствие брака, экономность расхода материала и т.п.

При косвенной оплачивается труд вспомогательного персонала, размер оплаты установлен в процентах от зарплаты основного работника.

При аккордной зарплата начисляется за комплексное выполнение плана в общем, единица выработки в этом случае роли не играет. Различают:

  • индивидуально-сдельную СОТ – зарплата за достижение собственных показателей;
  • коллективную – зарплата одного человека зависит от успешного достижения поставленных целей всем коллективом. Данная система развивает командный дух в коллективе.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная СОП напоминает опционную систему в стартапах. Есть фонд оплаты труда и сотрудники. Предположим – 100 тысяч рублей и 10 человек. Работодатель устанавливает, что:

  • ФОТ может быть увеличен, если поднимется прибыль компании,
  • Доля зарплаты каждого сотрудника – 10%.

Доля может ранжировать сотрудников по объёму участия в работе либо быть одинаковой для всех.

В трудовом договоре, естественно, пропишут 10 тыс.рублей – зарплата в месяц. Упоминать % нельзя по ТК, да и не очень-то выгодно для фирмы.

После оглашения условий работы можно не устанавливать дополнительного стимулирования, работники сами будут стремиться к увеличению дохода компании. Такая модель применима к небольшим, начинающим компаниям, которые не будут выходить на биржу, но хотят заинтересовать работников, не имея денег на премии.

Смешанная система оплаты труда

Смешанная СОТ объединяет в себе тарифной и бестарифной СОТ – у сотрудника есть определённый оклад, но в данном случае он напрямую зависит от успешности его работы: от количества продаж, от качества разработок, от отработанного времени и т.п.

Чем больше выработка, тем больше оклад. И наоборот. Отличие от тарифной в том, что уменьшается вся зарплата вплоть до МРОТ.

Как начисляется зарплата при разных видах смешанной СОТ

Система плавающих окладов предполагает пересчёт оклада ежемесячно по результатам труда за прошлый период.

При комиссионных расчётах сотрудник может рассчитывать на процент от прибыли фирмы в общем, либо от каждой единицы выработки. Эта СОТ очень часто применяется в страховых компаниях.

Оплата труда в дилерской сети очень близка к оплате по гражданско-правовому договору, однако имеет место и в трудовом праве. Сотрудник обязан реализовать некую массу товаров компании, которую он закупает за собственный счёт. Разница между закупочной ценой и ценой продажи третьим лицам и является заработной платой лица.

http://assistentus.ru/oplata-truda/forma-i-sistema/

Литература

  1. Матузов, Н. И. Теория государства и права / Н.И. Матузов, А.В. Малько. — М.: Дело, 2013. — 528 c.
  2. Правовые и социально-психологические аспекты управления. — М.: Знание, 2005. — 320 c.
  3. Теоретические и практические аспекты охраны промышленной собственности в Российской Федерации. — М.: ИНИЦ Роспатента, 2014. — 552 c.
  4. Бурлаков, С. А. Крупные сделки юридических лиц. Правовое регулирование / С.А. Бурлаков. — М.: Инфотропик Медиа, 2013. — 224 c.
  5. Кудинов, О.А. Обязательства вследствие причинения вреда и неосновательного обогащения: Юридический комментарий / О.А. Кудинов. — М.: Городец, 2015. — 128 c.

Добавить комментарий

Мы в соцсетях

Подписывайтесь на наши группы в социальных сетях