WordPress

Анализ кадровой политики организации на примере

Анализ кадровой политики организации на примере - картинка 1
Сегодня рассмотрим тему: "Анализ кадровой политики организации на примере", основанную на мнении ряда авторитетных источников. На все возможные вопросы вам ответит дежурный юрист.

Анализ кадровой политики организации на примере

analiz_kadrovoy_politiki.jpg

Анализ кадровой политики организации на примере - картинка 2

Похожие публикации

Кадровая политика – основное направление деятельности в работе с трудящимися гражданами на предприятии. Через кадровую политику осуществляется реализация задач и целей управления персоналом. Она подразумевает стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Что представляет собой кадровая политика предприятия

Основы кадровой политики и кадрового планирования заключены в самом понятии и элементах кадровой политики.

Определение кадровой политики – это направление работы с сотрудниками, которое выражено в совокупности методов, правил, норм и принципов, применяемых компанией.

Не всегда кадровая политика отражается документально в организации. Однако, она существует у каждого работодателя и начинается с непосредственного управления людьми, а также определения нужного и наиболее успешного направления. О том, какой может быть кадровая политика на предприятии, мы рассказывали здесь.

В каждой организации присутствуют субъекты и объекты кадровой политики.

Объекты кадровой политики – это трудящиеся на предприятии люди и их потенциал, а также правовые нормы и правила, устанавливаемые по отношению к персоналу. Субъектом кадровой политики называют активного участника кадровых процессов, наделенных правами и ответственностью. Например, директор по персоналу.

Кадровая политика относится к составной части политики предприятия в целом. Она определяет характер взаимоотношений с персоналом, а также основные направления, формы и методы работы с сотрудниками.

Одна из важнейших проблем, решаемых кадровой службой, формирование оптимального кадрового состава компании. Для этого необходимо провести анализ и прогноз численности, структуры и состава работников, позволяющий определить потребность в персонале.

Основные направления кадровой политики:

Обычно используется при переходе на новые технологии и методы работы.

Выражено в привлечения к труду более молодых специалистов и стимулирование к выходу на пенсию пожилых сотрудников, не соответствующих новым требованиям.

Элементы кадровой политики организации:

• правила внутреннего распорядка;

Она разрабатывается руководством компании и службой по персоналу.

Структура кадровой политики

Кадровая политика охватывает следующие проблемы:

• своевременное формирование штата работников и их профессиональная подготовка;

• распределение персонала по сферам занятости и видам деятельности;

• рациональное использование труда работников и их стимулирование;

• развитие комплексной системы управления человеческими ресурсами.

Кадровая политика компании имеет определенную структуру, у которой есть два основных аспекта:

  • функциональный – определение стратегии, планирование потребностей, привлечение, отбор и оценка кадров, повышение квалификации;
  • организационный – в организационной сфере кадровая политика охватывает всех работников и подразделения в организации, несущих ответственность за работу с персоналом.

Анализ кадровой политики организации на примере

Предположим, в производственной компании руководство кадровой политикой организации осуществляет директор по персоналу, который принимает окончательные решения с согласия руководства. Прием работников ведется без наличия жесткого отбора. Новых сотрудников принимают на место уволенных или переведенных на другую должность только по мере необходимости. В организации нет конкретной цели — набрать персонал, обладающий определенными качествами. Программ действий относительно персонала тоже нет.

Рассмотрим показатели без учета управленческого аппарата:

http://spmag.ru/articles/analiz-kadrovoy-politiki-organizacii-na-primere

Анализ кадровой политики организации

Анализ кадровой политики организации на примере - картинка 3

Необходимость в анализе кадровых политик предприятия обычно возникает:

  • в период внутренней трансформации компании — реорганизации, этапа бурного роста, сокращения, ликвидации;
  • под влиянием внешних факторов — изменений трудового законодательства, практик и условий рынка труда;
  • с приходом новых HR и ИТ технологий;
  • при смене кадровой стратегии управления персоналом;
  • при смене собственника и топ-менеджмента.

Бесплатные шаблоны и образцы кадровых политик и процедур

Этапы анализа кадровых политик организации

Анализ кадровой политики обычно включает в себя следующие этапы:

  • Оценка потребности и актуальности в кадровой политики;
  • Оценка качества содержания кадровой политики;
  • Оценка процедуры внедрения и исполнения кадровой политики.

Методики анализа кадровых политик организации

При сборе информации для анализа полезно не только получить доступ к документам и регламентам, но и провести консультации со всеми участниками, руководством, персоналом, чьи интересы затрагивает та или иная кадровая политика. Не лишним будет попросить репрезентативную группу менеджеров и сотрудников провести свой анализ кадровой политики. Участникам можно задать следующие вопросы:

  • Есть ли бюджет, навыки и ресурсы, необходимые для внедрения данной кадровой политики и отслеживания ее исполнения?
  • Как Вы понимаете ответственность различных сторон, предусмотренную политикой?
  • Считаете ли Вы содержание и формулировки кадровой политики объективными?
  • Какое обучение и информация могут Вам понадобиться для выполнения требований политики?
  • Какие потенциальные проблемы или затруднения может вызвать в среде сотрудников и участников процесса внедрение этой кадровой политики?
  • Как Вы понимаете свою ответственность и ожидания организации, предусмотренные данной кадровой политикой?

Правовой анализ кадровой политики

Этот этап не обязателен для применения ко всем кадровым политикам при аудите. Сложные виды кадровых политики, в том числе, регламентирующие дисциплинарные взыскания, подачу и рассмотрение жалоб, а также кадровые политики, применение которых требуется по законодательству, должны анализироваться юристом, специализирующимся в сфере трудового законодательства. Попросите юристов проверить кадровую политику на предмет:

  • Соответствия стандартам трудового законодательства, прочему Федеральному и местному законодательству.
  • Соответствия условиям коллективных трудовых договоров.

SWOT-анализ кадровой политики

Полезно также провести SWOT-анализ кадровой политики, то есть, применить методику стратегического планирования для выявления факторов внутренней и внешней среды организации, при помощи которого есть возможность сделать анализ и дать структурированное описание ситуации, относительно которой нужно принять какое-либо решение в отношении кадровой политики. Полученный отчет можно очень эффективно применить для разработки стратегии и комплексного анализа кадровой политики предприятия.

Системный анализ кадровой политики

В ходе кадрового аудит крупной организации есть смысл оценить основные кадровые политики и процедуры организации системно, чтобы понять:

  • насколько данные документы покрывают весь перечень процессов по управлению персоналом;
  • насколько кадровые политики и процедуры соответствуют общей стратегии управления персоналом;
  • насколько каждая кадровая политика и процедура взаимосвязанна с другими кадровыми регдаментами и процессами;
  • есть ли зоны конфликтующих требований и регламентов.

В организации могут быть отдельные кадровые правила для менеджеров и для рядовых сотрудников, либо единые правила, применимые для обеих этих групп. Важно, чтобы все эти особенности корректно отражались в кадровых политиках.

Для работодателя кадровые политики могут быть частью документации, которую предоставляют сотрудникам с целью их ознакомления с правилами и стандартами организации, а также с возможными последствиями в случае несоблюдения этих политик. Поэтому при кадровом анализе политик и процедур следует проверить, каков механизм внедрения кадровых политик и как сотрудники подтверждают факт ознакомления с текстом кадрового документа.

Для того чтобы кадровые политики могли использоваться как действующий документ, необходимо осуществлять их актуализацию. По этой причине зачастую бывает полезно по результатам комплексного анализа кадровых политик назначить лицо, ответственное за обновление содержания каждой кадровой политики.

Поскольку кадровые политики, процедуры могут время от времени меняться, включите в текст положение о том, что работодатель имеет право по своему собственному усмотрению вносить дополнения, поправки в политики и процедуры, а также отменять их.

http://hrhelpline.ru/analiz-kadrovoj-politiki-organizaczii/

Анализ кадровой политики

Кадровая политика ООО ЦТО «Самойленко и К°» (в широком смысле) представляет собой систему принципов, норм и правил, на основе которых основные направления деятельности по управлению персоналом (отбор, обучение, продвижение, деловая оценка) заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации, а в узком, кадровая политика ООО ЦТО «Самойленко и К°» представляет собой набор конкретных правил, положений и ограничений во взаимоотношениях человека и организации.

Кадровая политика ООО ЦТО «Самойленко и К°» не оформлена в письменный документ, с которым ознакомлены все работники организации, она существует в виде свода концептуальных законов и правил, передаваемых в устной форме.

При ведении кадровой политики ООО ЦТО «Самойленко и К°» приоритеты отдаются интересам производства. Интересы работников практически не учитываются. Индивидуальный подход к работникам предприятия не является приоритетом кадровой политики. Однако это имеет как отрицательные, так и положительные черты.

· неблагоприятная морально-психологическая атмосфера в коллективе;

· механическое, бездушное управление;

· отсутствие творчества и энтузиазма в работе.

· продуманность в распределении функций;

· оперативность и своевременность принимаемых решений;

· повышение производительности труда.

Кадровую политику любого ООО ЦТО «Самойленко и К°» можно оценить, используя показатели эффективности работы с кадрами.

Состояние кадров на предприятии может быть определено с помощью следующих коэффициентов:

· коэффициент оборота по выбытию кадров (Кв);

· коэффициент оборота по приему кадров (Кпр);

· коэффициент постоянства состава персонала (Кп.с);

· коэффициент текучести кадров (Кт.к) [8, c. 53].

Коэффициент оборота по выбытию кадров (Кв) определяется отношением количества уволившихся работников за данный период к средней численности работников за тот же период:

Анализ кадровой политики организации на примере - картинка 4, (4)

Анализ кадровой политики организации на примере - картинка 5

Таким образом, в 2006 году коэффициент выбытия в ООО ЦТО «Самойленко и К°» составил 10,7%.

Коэффициент оборота по приему кадров (Кпр) определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период, и среднесписочной численностью работников за тот же период:

Анализ кадровой политики организации на примере - картинка 6, (5)

Анализ кадровой политики организации на примере - картинка 7

Коэффициент оборота по приему кадров в 2006 год составил 16%.

Коэффициент постоянства состава персонала (Кп.с) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях :

Анализ кадровой политики организации на примере - картинка 8(6)

Анализ кадровой политики организации на примере - картинка 9

Коэффициент стабильности, составляющий 88%, говорит о достаточно высоком уровне организации управления предприятия. В идеале коэффициент стабильности кадров должен быть приближен к 90-95% [59, с. 32].

Но наиболее показательным является коэффициент текучести кадров.

Уровень текучести (Кт.к) оценивается соотношением числа работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию или по инициативе администрации и среднесписочного числа работников.

Анализ кадровой политики организации на примере - картинка 10(7)

Анализ кадровой политики организации на примере - картинка 11

Показатель текучести кадров ООО ЦТО «Самойленко и К°» за 2006 год составил 11,8% (при расчете учитывались только штатные сотрудники).

Если принять за предельную норму текучести 50%, то в сравнении показатель 11,8% достаточно не высок. Хотя, при 50%-ом показателе реальна почти вся смена персонала.

Изучив приказы об увольнении за 2006 год, можно сделать вывод, что основной причиной увольнения является – собственное желание (п.3 ст.77 ТК РФ). Однако причиной увольнения были также ст.77 п.5 – перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность). Подробные тексты статей см. в разделе 6 «Правовое обоснование проекта».

Проводя анализ кадровой политики ООО ЦТО «Самойленко и К°» существенным представляется выделение ее сильных и слабых сторон (SWOT-анализ), представленных в табл. 13. Данный анализ необходим для разработки рекомендаций по совершенствованию мероприятий кадровой политики.

Таблица 13 – SWOT-анализ внутренней среды ООО ЦТО «Самойленко и К°»

Положительные стороны кадровой работы на предприятииОтрицательные стороны кадровой работы на предприятии
Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, производится планирование карьерыОтсутствие документально разработанной кадровой политики
Разумный патернализмВысокая текучесть кадров
Высокая квалификация отдельных работниковНевысокая квалификация, техническая и технологическая безграмотность большинства рабочих
Большое доверие рядовых работников к кадровой службеНежелание большинства работников учиться и повышать квалификацию
Отсутствие серьезных конфликтовОтсутствие возможности быстрого включения в конкурентные отношения, внедрения новых для организации подходов, предложенных новичками

Анализировать существующую в организации кадровую политику можно также используя два основания:

1. Уровень осознания тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и обусловленное этим уровнем непосредственное влияние управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации;

[2]

2. Принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости к внешней среде при формировании кадрового состава [48].

Согласно этим основаниям кадровая политика ООО ЦТО «Самойленко и К°» может характеризоваться как закрытая и пассивная. Связано это с тем, что руководство не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств эффективной и бесконфликтной оценки персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремиться погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия. Закрытость кадровой политики обусловлена ориентацией на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит в основном только из числа сотрудников организации.

Таким образом, проанализировав методы и принципы ведения кадровой политики ООО ЦТО «Самойленко и К°», можно сделать вывод, что как таковая кадровая политика на предприятии не ведется. Она осуществляется спонтанно и не систематично. Кадровая работа строится преимущественно без учета длительной перспективы и соответствующих прогнозов. Многие показатели движения, эффективности работы с кадрами не рассчитывались на предприятии ни разу.

Состав кадров ООО ЦТО «Самойленко и К°» достаточно стабилен, что наглядно видно из расчета показателя (коэффициента) постоянства состава персонала. Он составил 88 %. Однако недостатком этого показателя является то, что за высокой стабильностью может скрываться застой фирмы, консервативное отношение к ее недостаткам: низкой производительности, попустительству низших руководителей к прогулам и нарушениям дисциплины.

Одним из недостатков кадровой политики ООО ЦТО «Самойленко и К°» — является ее неверный подход к набору, подготовке кадров. Подбором руководящих кадров занимается директор ООО, а набор работников (исполнителей) осуществляют непосредственно начальники подразделений. В идеале, работу по подборке персонала должна осуществлять кадровая служба предприятия: организовывать анкетирования, собеседования и представлять наиболее достойных кандидатов на вакансию непосредственно комиссии, состоящей из директора и начальника отдела, на вакансию которого претендует кандидат.

Проанализировав соответствие кадровой политики со сложившимися на предприятии традициями, организационной культурой, можно сделать вывод, что сотрудники не ощущают на себе проводимую ООО ЦТО «Самойленко и К°» политику управления кадрами. Не учитывается морально-психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования с целью изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику.

И главное, необходимо провести меры по активизации персонала, его мотивации на труд, так как мало заметна заинтересованность каждого сотрудника в общем деле предприятия. Мотивировать – значит затронуть их важнейшие интересы, дать им шанс реализоваться в процессе работы.

http://mydocx.ru/12-1145.html

Оценка эффективности кадровой политики предприятия (на примере ОАО «Молочный завод «Уссурийский»)

Анализ кадровой политики организации на примере - картинка 13

Рубрика: Экономика и управление

Дата публикации: 05.06.2016 2016-06-05

Статья просмотрена: 7913 раз

Библиографическое описание:

Скорозвонова, Д. Н. Оценка эффективности кадровой политики предприятия (на примере ОАО «Молочный завод «Уссурийский») / Д. Н. Скорозвонова. — Текст : непосредственный, электронный // Молодой ученый. — 2016. — № 11 (115). — С. 997-1000. — URL: https://moluch.ru/archive/115/31101/ (дата обращения: 03.05.2020).

В статье рассмотрены основные критерии эффективности кадровой политики и их практическое применение при анализе кадровой политики конкретного предприятия.

Ключевые слова: кадры, индикаторы, кадровая политики, текучесть кадров, эффективность

The article describes the main performance criteria of personnel policies and their practical application in the analysis of the personnel policy of a particular enterprise.

Keywords: frames, indicators, human resources policies, employee turnover, efficiency

Цели кадровой политики подразделяются на экономические и социальные — рисунок 1.

Анализ кадровой политики организации на примере - картинка 14

Рис. 1. Цели кадровой политики [3,5,6]

Экономические цели — достижение приемлемой пропорции между расходами и результатами. В нынешней экономической ситуации кадровые решения направлены на безусловное уменьшение кадровых затрат. Они необходимы для оптимизации пропорции между этими затратами, с одной стороны, и производительностью труда, с другой.

Социальные цели — совершенствование материального и нематериального положения персонала предприятия. В большей степени это относится к заработной плате, уменьшению продолжительности рабочего времени, социальным расходам, обустройству рабочих мест и предоставление возможности работнику участвовать в принятии решений [2].

Для оценки эффективности деятельности по управлению персоналом используют различные методы и приемы. Результаты оценки являются индикатором, который отражает основные проблемы работы с персоналом, таких как: качество работы, удовлетворенность работников, исполнительская дисциплина, текучесть кадров и т. д.

По мнению А. Я. Кибанова основными критериями оценки эффективности кадровой политики являются.

1) количественный и качественный состав персонала;

2) уровень текучести кадров;

3) результативность труда;

4) затраты на персонал [1].

Конечно, это далеко не полный перечень индикаторов, но данные показатели объединяют все авторские методики оценки эффективности кадровой политики. Проведем оценку кадровой политики ОАО «Молочный завод «Уссурийский» с помощью указанных критериев.

Молочный завод занимается переработкой молока, как натурального, поступающего от сельских товаропроизводителей, так и сухого, закупаемого заводом в других регионах России. В ОАО «Молочный завод «Уссурийский» используется линейно-функциональная структура управления. Формированием и реализацией кадровой политики ОАО «Молочный завод «Уссурийский» занимается отдел кадров. Также отдел кадров осуществляет управление и организация приема, отбора и подготовки кадров, повышения квалификации и переквалификации персонала, оценка аттестации работников, а также решение проблем по охране труда, организации оптимальных условий труда и техники безопасности на производстве.

Изучим динамики численности персонала компании и представим их в таблице 1:

Анализ движения персонала ОАО «Молочный завод «Уссурийский» за 2013–2015 года

Показатель

2013 год

2014 год

2015 год

Уволено (по собственному желанию)

Коэффициент приема кадров, %

Коэффициент выбытия кадров, %

Отрицательно характеризует кадровую политику ОАО «Молочный завод «Уссурийский» превышение выбытия персонала над приемом

Естественная текучесть (3–5 % в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы. Однако, на предприятии нормативное значение превышено в два раза. Высокая текучесть связана с плохим психологическим климатом внутри коллектива, авторитарным стилем руководства, снижением премиальных у рабочих, отсутствием мотивации производственного персонала, наличием внутренних конфликтов.

Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

Проанализируем профессионально-квалификационную структуру предприятия:

Численный состав и структура персонала по категориям представлен в таблице 2.

Структура персонала ОАО «Молочный завод «Уссурийский» по видам деятельности

Показатель

Списочная численность

Удельный вес,%

Виды деятельности

2013

2014

2015

2013

2014

2015

Исходя из данных таблице 2, видно, что с сокращением штатного расписания в 2015 году произошло снижение численности персонала, сократилось количество исполнителей и управленцев. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов в ОАО «Молочный завод «Уссурийский» за 2013–2015 гг. представлен в таблице 3.

[3]

Анализ эффективности использования трудовых ресурсов вОАО «Молочный завод «Уссурийский» за 2013–2015гг.

Показатель

2013

2014

2015

Темп роста 2014/ 2013,%

Темп роста, 2015/2014,%

Выручка от реализации продукции

Среднесписочная численность работников, чел.

Среднегодовая выработка на одного работника

Фонд оплаты труда

Среднегодовой уровень оплаты труда

Прибыль от реализации продукции

Прибыль на рубль зарплаты, руб.

Прибыль на одного работника

Из таблицы 3 видно, что среднегодовая выработка одного работника возросла на 42 %, что свидетельствует о повышении эффективности использования трудовых ресурсов. Данная динамика обусловлена ростом выручки от реализации продукции и сокращением персонала.

Фонд оплаты труда возрос за анализируемый период на 7 %. Среднегодовая заработная плата одного работника предприятия возросла на 16 %. Таким образом, руководство за счет сокращения численности сотрудников смогло обеспечить индексацию заработной платы сотрудников.

Увеличение коэффициента опережения свидетельствует об опережающем темпе роста среднегодовой выработки одного рабочего по отношению к темпу роста фонда оплаты труда, и как следствие улучшения эффективности использования трудовых ресурсов.

Развитие персонала в первую очередь охватывает следующие направления деятельности:

‒ обучение, которое дает необходимые знания, навыки и опыт;

‒ повышение квалификации, которое дает улучшение профессиональных знаний и навыков;

‒ переквалификацию, которая дает второе образование [2].

Образовательная структура персонала ОАО «Молочный завод «Уссурийский» представлена в таблице 4.

Образовательная структура персонала ОАО «Молочный завод «Уссурийский» за 2013–2015 года, в процентах

Уровень образования

2013

2014

2015

2014–2013

2015–2014

2015–2013

Среднее и неполное среднее

Из таблицы 4 видно, что наибольшую долю трудовых ресурсов ОАО «Молочный завод «Уссурийский» представляют сотрудники со средним специальным образованием, в то же время доля сотрудников с высшим образованием с каждым годом увеличивается.

Анализ кадровой политики организации на примере - картинка 18

Рис. 2. Образовательная структура персонала

Также в 2015 году на 8,2 % возросла доля персонала с высшим профессиональным образованием по сравнению с 2014 годом. Это говорит об эффективной работе отдела кадров: реализации политики ОАО «Молочный завод «Уссурийский» по обучению и повышению квалификации персонала. Большинство сотрудников ОАО «Молочный завод «Уссурийский» имеет техническое образование (35 %). Доля работников с экономическим образованием составляет лишь 14 % от общей численности сотрудников.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений. Оценив кадровую политику ОАО «Молочный завод «Уссурийский» можно отметить следующие результаты:

‒ ежегодное увеличение эффективности использования трудовых ресурсов, а именно увеличение производительности труда;

‒ увеличение доли сотрудников с высшим образованием, что говорит свидетельствует о развитии персонала ОАО «Молочный завод «Уссурийский».

‒ недостатком деятельности кадровой службы ОАО «Молочный завод «Уссурийский» является увеличение коэффициента текучести сотрудников из-за плохого социально-психологического климата и слабой мотивации сотрудников.

[1]

Следовательно, основными направлениями совершенствования кадровой политики ОАО «Молочный завод «Уссурийский» могут быть:

1) улучшение качественного состава и структуры кадров ОАО «Молочный завод «Уссурийский» согласно занимаемым должностям и приобретенным уровнем образования и квалификации;

2) кадровое планирование — это система подбора квалифицированных кадров, имеющая своей целью обеспечить потребность организации в необходимом количестве специалистов, обладающих необходимыми квалификационными характеристиками в конкретном периоде;

3) разработка и совершенствование системы адаптации и развития персонала;

4) совершенствование политики премирования сотрудников и системы мотивации персонала;

5) улучшение психологического климата внутри коллектива предприятия и снижения конфликтов за счет командообразующих мероприятий.

  1. Киба‏но‏в А‏.Я. Упра‏вле‏ние‏ пе‏рсо‏на‏ло‏м о‏рга‏низа‏ции / По‏д ре‏д. А‏.Я. Киба‏ло‏ва‏. – М.: Га‏рда‏рика, 2011. – 398 с.
  2. Магура, М. И. Обучение персонала как конкурентное преимущество / М. И. Магура, М. Б. Курбатова. — М.: Журнал «Управление персоналом», 2013. — 216 с.
  3. Сайт ОАО «Молочный завод «Уссурийский»

http://moluch.ru/archive/115/31101/

Анализ кадровой политики ООО «СтройКомплект».

Одной из основных задач анализа кадровой политики ООО «СтройКомплект» является изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью предприятия Обеспеченность трудовыми ресурсами предприятия ООО «СтройКомплект» представлено в таблице №3

Обеспеченность ООО «СтройКомплект» трудовыми ресурсами за 2009-2011 г.г.

Анализ кадровой политики организации на примере - картинка 19

Узнай стоимость написания работы Получите ответ в течении 5 минут . Скидка на первый заказ 100 рублей!

В том числе рабочие:

Данные таблицы свидетельствуют о том, что наблюдается динамика увеличения среднесписочной численности на ООО «СтройКомплект».

Основную долю в структуре рабочих занимают технологи и монтажники. Это свидетельствует о том, что предприятие обеспечено работниками для проведения основных производственных процессов.

Незначительную долю в структуре всех работников занимают электрики, наладчики, грузчики и прочие рабочие.

ООО «СтройКомплект» достаточно обеспечено административно-управленческим персоналом и специалистами.

Сложившийся уровень обеспеченности трудовыми ресурсами на ООО «СтройКомплект» позволяет осуществлять производственно-хозяйственную деятельность на достаточно высоком уровне. От этого зависит производство высококачественной продукции с минимальными потерями.

Одним из наиболее важнейших моментов в деятельности кадровых служб и администрации предприятия является прием и увольнение работников. Частая сменяемость кадров отрицательно сказывается на эффективности производства, так как производительность новых работников, как правило, ниже чем у проработавших некоторый срок.

Показатели движения рабочей силы на ООО «СтройКомплект» представлены в таблице №4

Показатели движения рабочей силы на ООО «СтройКомплект» с 2009-2011 г.г.

2009 г. 2010 г. 2011 г.

Принято на работу чел., всего

Уволено работников чел., всего

Количество работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины

Коэффициент оборота по приему

Коэффициент оборота по выбытию

Коэффициент текучести кадров

Коэффициент постоянства состава

Среднесписочная численность персонала, чел.

http://students-library.com/library/read/48280-analiz-kadrovoj-politiki-ooo-strojkomplekt

Литература

  1. Иванов, И.И. Методические рекомендации по обращению в Европейский Суд по правам человека; новая юстиция, 2013. — 288 c.
  2. Астахов, Павел Земельный участок. Юридическая помощь по оформлению и защите прав на землю с вершины адвокатского профессионализма / Павел Астахов. — М.: Эксмо, 2015. — 256 c.
  3. Мацкевич, И.М. Организация научной деятельности и выполнение научных работ по юриспруденции. Научно-практическое пособие / И.М. Мацкевич. — М.: Проспект, 2017. — 915 c.
  4. Миронов Иван Суд присяжных. Стратегия и тактика судебных войн; Книжный мир — М., 2015. — 672 c.
  5. Чиркин, В. Е. Основы сравнительного правоведения / В.Е. Чиркин. — М.: МОДЭК, НОУ ВПО Московский психолого-социальный университет, 2014. — 392 c.

Добавить комментарий

Мы в соцсетях

Подписывайтесь на наши группы в социальных сетях